No início deste artigo, descrevemos os diversos tipos de identidade social formados a partir das relações de trabalho e os associamos a dois modelos de gestão de recursos humanos: o Modelo Instrumental e o Modelo Político. Pretendemos mostrar como as práticas de gestão próprias aos modelos citados estão relacionadas com o grau de autonomia e diferenciação de suas identidades atingido pelos atores sociais nas organizações. Após apresentar resumidamente o método da Análise Comparativa Contínua e os pressupostos metodológicos que embasaram este artigo, relatamos um estudo de caso realizado em uma empresa francesa do setor de informática. Concluímos que atores sociais autônomos, acostumados ao Modelo Político de Gestão de Recursos Humanos, têm dificuldades em aceitar mudanças que implementem práticas gerenciais mais restritivas, próprias ao Modelo Instrumental. Nesse tipo de situação, a resistência dos atores sociais pode ameaçar a consolidação do processo de mudança organizacional.

In this article we explore the interconnections between social identity and human resource management. We present the Instrumental and the Political HRM models, showing how different HRM practices shape social actors identity in organizations. We describe and analyze a case study elaborated in a French computer company to illustrate the theoretical considerations we develop. Our study shows that autonomous social actors, those who are used to more participative political HRM practices, resist to the implementation of more restrictive HRM instrumental practices. In these situations, collective resistance may threaten the organization's change process.