目的： 従業員参加型職場環境改善（以下，参加型職場環境改善）はメンタルヘルス不調の一次予防として有効性が示された手法であり，ストレスチェック制度の施行に伴い関心が高まっている．しかし，従業員の関与，上司の姿勢，職場の風土などにより活動の効果が一貫しないことが指摘されており，運用上の課題解決が求められる．本研究では，職場環境改善の実施手法の検討に際して職場の準備状態を見立てる観点，および組織を発達させるという組織開発の観点が有効と考え，参加型職場環境改善が有効に機能するまでに発達した職場の定義およびその獲得に必要な要因の検討と，機能する状態に向けた準備状態を段階別に把握するためのチェックリストを開発することを目的とした． 対象と方法： 専門家間の議論，および実務者からの意見にもとづき，参加型職場環境改善の機能する職場の状態（理想的な状態）の定義を行った．そしてその状態の獲得に必要な要因に関するアイテムプールを作成し，日本人労働者300名（男女比1：1）を対象にインターネット調査を行い，探索的因子分析にて因子構造を確認した．さらに，職場の状態のチェックリストを作成するため，理想的な状態を外生変数，その獲得に必要な要因に関する項目を内生変数としたロバスト最尤法推定によるカテゴリカルパス解析を実施し，項目ごとに閾値（threshold, θ ），およびパス係数（ γ ）を推定した．項目ごとの閾値にもとづいて項目のレベル（その項目を達成することの難易度）を設定し，そのレベルごとに最もパス係数が高く，かつパス係数が0.60以上の項目をチェックリストに採用した．最後に各レベルと理想的な状態，および関連項目（職場の心理社会的要因，ワーク・エンゲイジメント，心理的ストレス反応）との関連を分散分析にて確認した． 結果： 収集された77項目のアイテムプールにおける探索的因子分析の結果，71項目3因子構造が妥当であった（第1因子「職場の受容度」，第2因子「上司のリーダーシップ」，第3因子「職場での議論の熟達」）．チェックリスト作成のためのカテゴリカルパス解析の結果，第1因子から3項目，第2因子から2項目が抽出された．第3因子では理想的な状態との関連が十分でなかったため該当項目はなしと判断した．最終的に，肯定的回答率をもとに設定された4段階のレベルを5項目から判断するBODYチェックリストが作成され，各レベルと理想的な状態，および関連項目とで分散分析を行った結果，すべての指標において有意な差が認められた． 考察と結論： 参加型職場環境改善が有効に機能する状態の獲得に必要な要因は，職場の受容度，上司のリーダーシップ，職場での議論の熟達に整理され，これらを日常的に高めることでより有意義な改善活動につながることが示唆された．また，BODYチェックリストを用いて職場の準備状態を測定することにより，職場環境改善活動を企画する際に各職場にあった目標を設定することが可能になった．今後は，BODYチェックリストの職場単位の分布の確認および参加型職場環境改善の実施効果との関連を確認していく必要がある．