Le recours a l'embauche des travailleurs etrangers temporaires dans les secteurs saisonniers au Quebec : le point de vue des employeurs.

Gravel, Sylvie ; Bernstein, Stephanie ; Villanueva, Francisco 等

INTRODUCTION

Cet article rapporte les arguments des employeurs favorables a l'embauche des travailleurs etrangers temporaires (TET) peu qualifies pour combler leurs besoins de main-d'oeuvre dans les secteurs saisonniers. A la difference des ecrits consacres aux TET et a la defense de leurs droits, cet article aborde le sujet sous un tout autre angle, celui du lobby des entrepreneurs. Ce dernier a contribue a faire croitre les programmes d'embauche des TET, a un point tel que, de nos jours, l'entree au pays des immigrants temporaires depasse celle des immigrants permanents. Les ecrits qui documentent et denoncent avec justesse les conditions de travail et de vie des TET sont abondants. Par contre, les arguments du lobby des employeurs font rarement l'objet d'une analyse. Le present article, qui presente le point de vue des employeurs (sans pour autant que les auteurs y adherent) constitue donc une contribution originale a la litterature.

L'objectif est ici de cerner les motivations des employeurs a recourir aux TET. Contre toute attente, l'argument principal n'est pas une economie a l'echelle des couts d'embauche, mais plutot la disponibilite d'une main-d'oeuvre flexible et performante. Satisfaits des qualites des TET, les employeurs prefereront les embaucher au detriment de la main-d'oeuvre locale qui aspire a des conditions de travail jugees difficilement compatibles avec le travail saisonnier. Il s'agit egalement d'etablir si le decalage entre les attentes des uns et des autres peut avoir des repercussions sur le maintien de competences locales dans les secteurs d'activites economiques saisonnieres.

ETAT DES CONNAISSANCES

Le Canada a recours a l'embauche de TET << peu qualifies >> et non a l'immigration permanente pour combler ses besoins de main-d'oeuvre dans des secteurs saisonniers ou les emplois sont penibles et necessitent peu de qualifications, comme dans l'agriculture, l'horticulture, la transformation alimentaire, l'amenagement paysager et l'hotellerie (Alexander, Burleton et Fung 2009; Gouvernement du Canada 2012; Thomas 2010). Cette strategie a fait augmenter de facon exponentielle, de 2003 a 2012, l'embauche de TET peu qualifies au Canada (1).

Depuis les annees 1960, le Programme des travailleurs agricoles saisonniers (PTAS), issu d'ententes bilaterales entre le Canada, le Mexique et plusieurs pays des Caraibes, a connu une croissance remarquable, passant de 18 698 TET en 2003 a 25 414 en 2012 (CIC 2013). En 2002, ce programme a ete complete par la creation du Projet pilote concernant les travailleurs peu qualifies, devenu en 2007 le Projet pilote relatif aux professions exigeant un niveau reduit de formation officielle, pour repondre aux besoins d'une main-d'oeuvre temporaire dans divers secteurs d'activites economiques (CIC 2011). Ainsi, ce dernier programme a permis l'embauche d'un nombre sans cesse croissant de TET, puisque le nombre de ceux-ci est passe de 2 327 en 2003 a 20 636 en 2012 (CIC 2013) (2).

Au Quebec, la croissance de l'immigration temporaire est aussi remarquable. De 2008 a 2013, l'immigration temporaire est passee de 50 304 a 57 110 personnes (MIDI 2014). Cette croissance est attribuable essentiellement aux TET puisqu'au cours de la meme periode leur poids relatif dans le volume de l'immigration temporaire a augmente de 48 % a 66 % au detriment des immigrants visiteurs et des etudiants (MIDI 2014).

Cette politique d'immigration centree sur les besoins de main-d'oeuvre temporaire fait echo au lobby de nombreux entrepreneurs qui revendiquent l'embauche des TET comme strategie pour assurer leur survie economique, voire la croissance de leur entreprise, et pour favoriser l'occupation du territoire en regions non urbaines (Olar et al. 2009). Mais cette strategie presente de nombreux enjeux, dont celui du respect des droits des travailleurs.

Selon la loi relative aux conditions minimales concernant le travail, la sante, la securite et selon l'article 17 de la Charte quebecoise des droits et libertes de la personne se rapportant a la liberte d'association et a l'interdiction de la discrimination, les TET sont en principe proteges (CDPDJ 2011). Dans les faits, les ecarts de gestion font en sorte que les TET ne beneficient pas des memes droits que les travailleurs locaux, dont le droit d'association (CDPDJ 2011; Choudry et al. 2009; Coiquaud 2011; Fudge, Faraday et Tucker 2012; Gesualdi-Fecteau 2014; Handal et al. 2012; Hanley et al. 2012; Houle, Emery et Gayet 2011; Nakache 2012; Nakache et Kinoshita 2010; Tucker 2006; Villanueva et al. 2015). Un obstacle majeur pour l'exercice effectif de leurs droits reside dans l'impossibilite de changer d'employeur. En effet, le permis de travail duquel depend leur droit de sejour au Canada les lie a un employeur unique et les empeche donc d'offrir leurs services a d'autres.

Face a la degradation des conditions salariales et aux restrictions de la loi quant a la syndicalisation des travailleurs agricoles, les groupes voues a la defense des travailleurs locaux s'inquietent de l'arrivee massive des TET (Fudge 2012; TUAC et ATA 2009). Pour contrer le recours abusif a l'embauche des TET, le ministere federal responsable de l'approbation des permis de travail, Emploi et developpement social Canada (EDSC), oblige les entreprises a produire des avis demontrant i) la rarete de la main-d'oeuvre dans leur secteur et dans leur region et ii) les efforts deployes pour recruter localement (Gouvernement du Canada 2012, 2014). Or, ces obligations auraient plutot un effet baillon sur les revendications salariales et la conciliation travail-vie privee des travailleurs locaux. Rehausser les echelles salariales et amenager les horaires de travail, des mecanismes susceptibles d'attirer une main-d'oeuvre locale, sont des mesures qui vont a l'encontre des preoccupations des entrepreneurs soucieux de reduire leurs couts de production (Charon et Lamarche 2009).

Pour combler leurs besoins de main-d'oeuvre, les entreprises canadiennes ont d'abord tente d'integrer les nouvelles technologies de production agricole, comme l'automatisation des procedes, avant de recourir a l'embauche des TET. Toutefois, on ne peut pas remplacer le travail necessitant le jugement humain par un procede automatise, comme decider de cueillir un legume suffisamment mur ou semer dans un sol trop humide (BearingPoint 2004; Olar et al. 2009). Dans la meme veine, certaines innovations techniques n'ont pas ete implantees en raison des frais occasionnes par la necessite de former les travailleurs saisonniers a la maitrise de ces technologies. Bien des employeurs considerent cet investissement de formation injustifie pour des travailleurs embauches seulement quelques mois par annee (Comites sectoriels de la main-d'oeuvre 2012).

Pour des auteurs comme Basok (2002) ou Belanger et Candiz (2012), interesses au discours des employeurs, ainsi que la Federation canadienne des entreprises independantes (FCEI 2015a; 2014c), les entreprises ont recours aux TET pour demeurer competitives face a la mondialisation des marches. Les TET sont percus comme indispensables a la rentabilite des entreprises agricoles et d'autres secteurs saisonniers offrant des emplois penibles et mal remuneres, delaisses par les travailleurs locaux.

Hormis l'etude de Belanger et Candiz (2012), peu d'etudes ont documente les preferences d'embauche des entrepreneurs, alors que ce sujet est au coeur des preoccupations de la FCEI. Cette federation qui regroupe 109 000 petites et moyennes entreprises (PME) du Canada, dont 24 000 au Quebec, agit comme lobbyiste aupres du gouvernement federal. Au cours des dernieres annees, elle s'est positionnee maintes fois en adressant des communiques a la presse, des lettres aux ministres et aux deputes sur des sujets comme la penurie de main-d'oeuvre non qualifiee, les restrictions d'embauche, la duree maximale des contrats, l'acces a la residence permanente ou les succes d'integration des TET dans les regions (FCEI 2013, 2014a, b, c, 2015a, b, c). En quelques mots, il s'agit d'un lobby visant a accroitre l'acces des PME aux programmes d'embauche des TET, sans toutefois envisager d'investir dans le developpement des competences de la main-d'oeuvre saisonniere locale.

Combler les besoins de main-d'oeuvre dans une economie regionale fragilisee par la concurrence internationale pose certains problemes de gestion. Nous avons analyse les arguments evoques par certains chefs d'entreprise pour faire valoir les avantages de recourir a l'embauche des TET comme principale solution a une pretendue penurie de main-d'oeuvre, alors qu'il y a une controverse sociale et politique autour des moyens a utiliser pour dynamiser l'economie des regions rurales.

MODALITES DE LA RECHERCHE

La presente recherche s'interesse aux considerations financieres de l'embauche de TET. Elle s'interesse egalement aux arguments de gestion des ressources humaines sur les avantages et les inconvenients de recruter, d'encadrer et de superviser des travailleurs etrangers avec tout ce que cela implique, dont les barrieres linguistiques, l'obligation d'hebergement et la conformite des contrats de travail. La logique des employeurs etant de trouver le meilleur equilibre entre investissements et benefices, nous avons analyse leurs propos selon deux dimensions : les couts-avantages (efficacite, benefices et utilites) et la souplesse (3) attendue de la part de la main-d'oeuvre (en ce qui a trait au nombre, aux horaires, a la remuneration et aux competences). Si, au depart, ces themes n'etaient pas explicitement formules dans nos instruments de collecte de donnees, ils ont emerge systematiquement de tous les repondants, nous obligeant a reconsiderer l'importance de ces themes dans nos analyses.

Le cadre d'analyse

En ce qui concerne le premier theme de la recherche, soit les couts economiques lies a l'embauche des TET, la recherche presentee plus loin s'est inspiree de la methode de theorisation ancree (Glaser 2001) afin de mettre de l'avant une typologie des couts-avantages lies a l'embauche des TET. Cette typologie empruntee aux travaux de Levin et McEwan (2001) et de Drummond, Sculpher et Torrance (2005) repose sur trois types d'analyses :

1. L'analyse couts-efficacite compare les couts et les effets entre diverses solutions, en appliquant des modeles mathematiques de couts aux resultats potentiels de chacune des solutions de maniere a etablir des ratios de couts. Par exemple, on calcule le cout des pertes d'une recolte de legumes cueillis manuellement par des TET comparativement aux pertes d'une cueillette qui est faite mecaniquement.

2. L'analyse couts-benefices etablit les benefices monetaires, sociaux et moraux, mais permet egalement de choisir les benefices entre deux risques. La pertinence sociale d'engager ces depenses s'evalue du point de vue des individus (les chefs d'entreprises), des programmes (voir les programmes PTAS et PTET), des consommateurs, des contribuables et des travailleurs. L'avantage entre deux risques est communement appele le willingness to pay ou consentement a payer.

3. L'analyse couts-utilites mesure les avantages generes par chacune des solutions sans egard aux couts. L'utilite est l'efficience d'une action, elle n'est pas necessairement la plus economique, mais elle repond le mieux a l'ensemble des attentes des acteurs. Les utilites, generalement formulees en termes de satisfaction, ont souvent un effet cumulatif.

Il est a noter que certains auteurs, comme Drummond, Sculpher et Torrance (2005) et Levin et McEwan (2001), incluent egalement dans leurs analyses la notion de minimisation des couts, basee sur la comparaison theorique et pratique des procedes proposes; mais nous n'avons pas retenu cette dimension parce que tres peu de repondants y avaient reflechi.

Quant au deuxieme theme de la recherche, les preferences des employeurs quant a la souplesse de la main-d'oeuvre, il a ete aborde en tenant compte des travaux de Blache (2011) et de Lai, Soltani et Baum (2008) qui ont recours a une typologie comprenant quatre dimensions :

1. La souplesse en matiere de nombre fait reference au nombre precis de travailleurs et au nombre d'heures requis pour executer les taches.

2. La souplesse des horaires permet d'embaucher des travailleurs pour les quarts de travail de jour, de soir, de nuit et de fin de semaine, ou pour des horaires brises, pour combler les quarts de travail delaisses par les travailleurs permanents ou par ceux qui ont un taux d'absenteisme eleve.

3. La souplesse de la remuneration permet de faire executer des taches aux couts les plus bas en ayant recours au mode de remuneration le plus avantageux (a l'heure, a la piece, au volume, a la tache).

4. La souplesse fonctionnelle represente la polyvalence des travailleurs a executer de multiples taches quels que soient les competences, les savoir-faire ou les experiences requis.

Ces diverses formes de souplesse menent inevitablement a l'intensification du travail. Selon Weil (2014), les employeurs justifient l'embauche d'une main-d'oeuvre souple a tous points de vue par le fait que cette derniere peut s'ajuster quotidiennement ou hebdomadairement aux besoins et au volume de production, ce qui leur permet de rester competitifs. Toutefois, il s'agit la d'une strategie qui introduit trop souvent une foule d'intermediaires et, lorsqu'un accident survient, il est difficile de determiner le lien d'emploi avec l'employeur responsable de la securite du travailleur (Wei 2014).

Methodologie

La presente recherche decoule d'une vaste etude dont les objectifs etaient de documenter les enjeux de gestion des ressources humaines et la protection des TET dans les secteurs de l'agriculture, l'horticulture, l'amenagement paysager, la transformation alimentaire et les buanderies (Gravel et al. 2014a, b; Gravel et al. 2016; Hanley et al. 2015; Villanueva et al. 2015). Les resultats presentes plus loin reposent sur l'exploitation partielle de l'une des trois sources de donnees utilisees/mobilisees/colligees/creees dans le cadre de l'etude. Cette source consiste en un ensemble d'entrevues semi-dirigees realisees aupres d'employeurs et d'informateurs-cles concernes par l'embauche des TET.

Pour realiser ces entrevues semi-dirigees, une centaine de representants d'entreprises privees (fermes, entreprises de transformations alimentaires, pepinieres, abattoirs, buanderies, amenagement paysager) et d'organisations gouvernementales et non gouvernementales, oeuvrant dans ces secteurs saisonniers de la region peripherique de Montreal, ont ete sollicites. La liste a ete dressee a partir de la methode d'echantillonnage non probabiliste dite << boule de neige >> dont le point de depart etait les entreprises clientes de la Fondation des entreprises en recrutement de main-d'oeuvre agricole etrangere (FERME 2010), l'agence qui beneficie d'un quasi-monopole du recrutement des TET au Quebec.

Comme l'indique le tableau 1, 40 personnes ont finalement participe a l'etude : 17 employeurs (E) et 23 informateurs-cles. Les informateurs-cles oeuvrent dans diverses organisations qui se repartissent par ordre d'importance en treize organismes non gouvernementaux (ONG), sept services gouvernementaux (SG) et trois agences paragouvernementales de protection des travailleurs (AGPT).

A noter que les 17 entreprises ont participe a l'etude parce qu'elles souhaitaient faire contrepoids a l'image negative de gestion des TET vehiculee par les medias. Sceptiques, plusieurs employeurs avaient verifie, avant de participer, que les membres de l'equipe etaient bien des universitaires et non des journalistes.

Les entrevues ont ete realisees sur les lieux de travail des participants. Les repondants etaient des directeurs generaux, des directeurs des ressources humaines et des professionnels assignes aux dossiers concernant l'embauche des TET. La grille d'entrevue adaptee a la vocation de l'entreprise comprenait quatre themes utiles a la realisation de l'etude complete: 1) les motivations a recourir a l'embauche des TET; 2) les ententes d'embauche des TET ; 3) les ressources disponibles pour la mise en oeuvre de ces programmes ; 4) l'extension des programmes d'embauche des TET vers d'autres secteurs que le secteur agricole. Mais dans le cadre de cet article, seuls les renseignements obtenus sur les couts relatifs et les preferences d'embauche ont ete examines.

Les entretiens ont ete retranscrits et codifies avec le logiciel de traitement de donnees qualitatives Nvivo9 afin de cibler les discours convergents et discordants entre les types de repondants. Une arborescence des themes et des sous-themes a ete creee pour faire ressortir les ecarts de discours entre les acteurs, notamment entre les employeurs et les representants syndicaux. Tous les noms des entreprises et des personnes participantes sont confidentiels.

En pratique, les repondants ont aborde leurs preoccupations economiques sous diverses formes, les couts directs et indirects de l'embauche des TET, les ratios de couts, les benefices monetaires, sociaux et moraux lies a l'embauche des TET, que nous avons regroupes sous le theme des couts-avantages. Ils ont aussi expose leurs diverses preoccupations pour disposer d'une main-d'oeuvre fiable, propos qui traduisaient en realite leurs exigences en matiere de souplesse.

Les resultats de l'analyse des entretiens sont presentes ci-apres en deux volets successifs, mettant l'accent sur les deux themes de recherche explicites plus haut, a savoir 1) les couts-avantages du recours aux TET par les entreprises saisonnieres dans la section suivante et 2) les differentes formes de souplesse attendues de la part des TET dans la section subsequente.

COUTS-AVANTAGES D'EMBAUCHER DES TET

Les resultats de ce premier volet sont rapportes selon les trois dimensions de couts de Levine et al, soit les couts-efficacite, les couts-benefices et les couts-utilites, et ce, dans un ordre qui correspond a la preponderance des propos recueillis aupres des employeurs et des informateurs-cles.

L'analyse couts-efficacite : cumul des couts directs et indirects

Parmi les 40 repondants, 24 ont rapporte les efforts deployes pour trouver des solutions au probleme de rarete de la main-d'oeuvre saisonniere, comme l'embauche des TET et l'automatisation des procedes. Ces solutions ont ete abordees en termes de couts directs et d'economies. Les couts directs, autres que les salaires, comprennent les frais de recrutement payables a une agence de recrutement, les frais de transport internationaux et locaux, l'hebergement, les assurances-sante et les equipements de protection individuelle comme les vetements, les bottes et les lunettes. A ces frais, certains employeurs ajoutent les couts indirects lies a l'embauche d'un traducteur ou d'un coordonnateur des TET hispanophones [E4-5, E9, E14, E16 et E17].

Au Quebec, le recrutement de TET se fait le plus souvent par l'intermediaire d'une agence qui offre egalement divers services aux entreprises qui souhaitent acceder aux programmes d'embauche des TET. L'offre de services peut comprendre la realisation de l'<< Etude d'impact sur le marche du travail >> (EIMT) (4); un document qui permet a l'entreprise cliente de justifier aupres du gouvernement federal l'embauche des TET pour combler ses besoins de main-d'oeuvre. L'agence accompagne les entreprises pour remplir les formulaires requis a l'obtention du permis de travail pour chacun des TET. Generalement, elle procede egalement a la selection des candidats, complete les contrats d'embauche, negocie des tarifs preferentiels d'assurance et de transport aerien. Pour ses services, l'agence facture 100 S par poste de travail comble. Ainsi, une entreprise qui embauche un TET pour occuper trois postes au cours d'une meme saison devra payer 300 $ a l'agence [E4, E16]. A ces frais s'ajoutent ceux du transport aerien dont le cout en 2010 s'etalait entre 1 400 $ et 3 000 $ selon le pays d'origine du travailleur et la saison [E5-7, E17]. Pour le transport terrestre, certains employeurs fournissaient un vehicule pour le deplacement des TET sur les sites de travail et durant les jours de repos [El 1-12]. Soulignons que ces couts de recrutement et de transport sont une depense directe de production que les employeurs n'ont pas a engager pour les travailleurs locaux. C'est un premier element qui montre que l'embauche des TET n'est pas synonyme de reduction des couts.

Les couts relatifs au logement des TET sont un deuxieme element allant en ce sens. Certaines entreprises louent des logements sur le marche prive, d'autres ont des ententes avec des residences etudiantes durant la periode estivale [El7] ou des residences pour personnes agees inoccupees [E15]. Certains employeurs deplorent l'insuffisance du montant retenu sur les salaires pour le logement soit 45 $ par semaine (5) [El, E4-5, El2, El6]. Certaines entreprises, misant sur l'embauche des TET comme une solution a long terme, ont investi dans l'immobilier [E10-11, E14]. Un investissement qu'elles n'auraient pas fait si elles avaient embauche des travailleurs locaux [E11, ONG6]. Autrefois, quand les entreprises embauchaient des travailleurs saisonniers venus des regions eloignees ou d'autres provinces, elles assumaient ces couts de logement. Aujourd'hui, elles assument encore ces couts, qui sont plus importants puisque les contrats d'embauche des TET sont plus longs.

Les employeurs ont aussi l'obligation de fournir une assurance privee de soins de sante aux travailleurs recrutes dans le cadre du PTET durant les trois premiers mois de leur sejour, jusqu'a ce qu'ils puissent beneficier du regime public d'assurance maladie [SG4, SG5]. Ils n'ont pas a payer de tels frais lorsqu'ils embauchent des travailleurs locaux. Il s'agit donc d'une troisieme forme de couts qui s'ajoute aux depenses de production specifiques a l'embauche des TET.

Les employeurs qui recrutent des TET depuis quelques saisons embauchent occasionnellement un interprete afin de les aider a remplir des documents officiels et a bien comprendre les divers reglements de l'entreprise, ainsi que les consignes en matiere de protection de la sante et de la securite du travail [E5, E9, E14]. Certaines entreprises qui embauchent annuellement une trentaine de TET engagent un coordonnateur hispanophone a temps plein, a un salaire annuel de 40 000 a 50 000 $ incluant les charges sociales [E4-5, E16]. Il s'agit d'une depense specifique a l'embauche des TET etant donne les barrieres linguistiques, mais a la fois d'une necessite attribuable a l'augmentation du nombre de salaries a superviser.

La consolidation de toutes ces depenses fait en sorte que l'embauche des TET est plus onereuse que celle de la main-d'oeuvre locale [E2-3, E7, El 1, E14, ONG4-9, SG4-7]. Certains employeurs [E2, E9, E14] et les comites sectoriels de main-d'oeuvre [ONG3] ont calcule le taux horaire reel des TET, en tenant compte de la somme des couts. Selon leurs calculs, en 2010, le taux horaire des TET etait de 2,50 $ a 4,00 $ superieur a celui des travailleurs locaux. Dans le cas de certains secteurs saisonniers, comme l'amenagement paysager, des couts lies a l'obtention du permis de conduire pour les TET s'ajoutent a ce calcul [E12]. Par ailleurs, les employeurs ayant fait des investissements immobiliers [El3] ou developpe des outils de formation comme des videos pour expliquer la nature de l'emploi lors de la selection des candidats dans le pays d'origine [E1, E3, E15] estimaient que de la masse salariale des TET etait pratiquement le double de celle des travailleurs locaux. Considerant ces couts, certains d'entre eux [E4, E14] se demandaient s'il etait opportun de rehausser les echelles salariales pour attirer les travailleurs locaux, une idee largement soutenue par les representants syndicaux interviewes [ONG4-5]. Compte tenu de ces estimations, certains representants syndicaux s'opposaient a l'embauche des TET, voyant en cette solution << une mesure injustifiee, qui ne servait qu'a accroitre le pouvoir des employeurs sur les travailleurs, un pouvoir auquel les TET ne sont pas en mesure de s'opposer >> [ONG4].

Cinq repondants, dont trois employeurs [E4, E5, E15] et deux representants syndicaux [ONG4-5] ont discute de la possibilite d'embaucher de travailleurs par l'intermediaire d'une agence de location de main-d'oeuvre. Ils desapprouvent tous cette strategie, considerant que de telles agences abusent souvent des travailleurs (sous-remuneration, manque de couverture sociale) et que ces derniers n'ont pas toujours les qualites requises pour resister a la penibilite du travail [E4, El5].

L'analyse couts-benefices : choisir entre survivre et fermer

L'embauche des TET a ete abordee par environ la moitie des repondants, tant parmi les employeurs [E1-7, E9-10, E14-17] que parmi les representants des organismes sans but lucratif [ONG1-3, ONG6-7, ONG9, ONG10] et ceux des services gouvernementaux [SG6], comme une strategie permettant de garantir la survie de l'entreprise saisonniere, de respecter le carnet de commandes et meme d'accroitre le volume de production des biens et services. Pour neuf des chefs d'entreprise [E1-3, E5, E8, E11-13, E15], les difficultes a recruter une main-d'oeuvre competente, disponible et fiable ont atteint une telle ampleur qu'ils ont ete contraints d'abandonner une partie de leur production face a la concurrence internationale. Selon un representant syndical [ONG4], meme les travailleurs locaux reconnaissent que la survie de nombreuses petites et moyennes entreprises (PME), notamment les entreprises agricoles saisonnieres et les entreprises d'attrapeurs de poulets, qui font partie d'une chaine de production alimentaire, est menacee. L'embauche des TET est des lors consideree comme une strategie de survie des petites entreprises agricoles et parallelement, une aide a la survie de l'economie rurale.

Selon les chefs d'entreprises, les difficultes a respecter les carnets de commandes sont serieuses. Sans les TET, leur organisation aurait peine a s'acquitter de leurs engagements commerciaux, ce qui a porte atteinte a leur reputation : << Cette annee j'ai attendu 15 jours de trop, j'avais des contrats urgents ou il y a des penalites si ce n'est pas fait. J'ai trouve ca plate >> [E 13]. Les contraintes administratives relatives a l'embauche de TET ont egalement retarde l'arrivee de ceux-ci, nuisant aux engagements des entreprises envers leurs clients (6). Certaines entreprises ont eu de la difficulte a respecter leurs contrats etant donne qu'elles ne pouvaient pas prevoir exactement leurs besoins de main-d'oeuvre pour toute une saison, les demandes fluctuant de mois en mois : << En haute saison, l'entreprise peut manquer jusqu'a 40 personnes. Une periode de crise qui peut compromettre la productivite et meme la reputation de l'entreprise >> [E10]. Pour ces entreprises, la reputation basee sur le respect du carnet de commandes est au coeur de leur strategie de vente. Elles sont de plus en plus contraintes par les grands distributeurs a fournir des quantites de stock a des moments precis, et ce, sans aucune consideration pour les aleas climatiques. Si ces petites entreprises saisonnieres ne peuvent pas repondre a une telle demande, elles s'exposent a la concurrence internationale des pays du sud, dont l'Inde et la Chine, qui peuvent facilement s'inserer dans la chaine de production et de distribution. En general, les entreprises ont d'abord eu recours aux TET pour assurer leur survie pour ensuite, apres quelques annees, transformer cette strategie pour faire croitre leur chiffre d'affaires.

Selon 15 repondants, des employeurs [E2-3, E7-8, E11-12, E16], des

representants de services gouvernementaux [SG1-2], mais aussi d'ONG (sauf les syndicats) [ONG1-10], l'embauche des TET a permis de surmonter la concurrence internationale et d'augmenter le volume de production : << J'embauche des TET depuis au moins 20 ans. L'embauche de TET a pris de l'ampleur au sein de mon entreprise. Depuis 10 ans, l'entreprise prenait de l'expansion et nous avions besoin de plus de travailleurs >> [E14]. Certains poussent ce raisonnement jusqu'a affirmer que la presence des TET a permis de creer des emplois pour les travailleurs locaux. << Avec eux [TET], j'ai besoin de contremaitres, mecaniciens et chauffeurs de camion >> [E8], alors qu'une autre entreprise << est allee chercher des TET pour les aider a partir le quart de soir. Cela a permis a l'entreprise d'embaucher au moins 30 a 40 personnes de plus >> [E7]. Si les TET semblent devenus une ressource indispensable, ils ne comblent qu'une partie des besoins de main-d'oeuvre. Un chef d'entreprise employant plus de 35 TET dans le secteur de la buanderie ajoute meme : << si j'avais acces a un plus grand nombre de logements pour heberger nos TET, j'en embaucherais le double >> [El7]. Certains services gouvernementaux [SG4-5] s'inquietent serieusement du fait que la croissance des entreprises saisonnieres depend de l'embauche des TET. Un constat qui va a l'encontre de la vocation initiale de ces programmes d'embauche, c'est-a-dire combler des penuries ponctuelles de main-d'oeuvre.

L'analyse couts-utilites : satisfaction des employeurs a l'egard des TET

Il y a un consensus parmi les employeurs [E1-3, E5-10, E14-15, E17] et certains representants d'organismes sans but lucratif - sauf ceux des syndicats- [ONG6-7, ONG9-10] a considerer l'embauche des TET comme la solution la plus efficace pour disposer d'une main-d'oeuvre qui collabore bien, qui est loyale, competente, stable, et ce, jusqu'a la fin de la saison. Malheureusement, ces qualites attribuees aux TET ont souvent ete evoquees en contrepartie de problemes de comportement percus chez les travailleurs locaux. Les employeurs deplorent devoir afficher annuellement des offres d'emploi rarement considerees et recevoir des candidats locaux peu motives [El, E10, E16]. << [...] Avant [l'embauche des TET], en debut de saison, j'avais une liste d'environ 200 travailleurs et etudiants que j'appelais chaque annee pour les solliciter a venir travailler. [...] Notre porte de sortie ce sont les TET >> [E11]. L'embauche des TET est aussi percue comme une solution a plusieurs problemes de gestion des ressources humaines, dont ceux du recrutement et de la dotation.

Onze repondants, employeurs [E7-8, E11-12, E15], agences de recrutement [ONG11-13] et organismes non gouvernementaux [ONG6-7, ONG10], sauf les syndicats, deploraient le manque de loyaute des travailleurs locaux envers les employeurs. Par exemple, << les jeunes quittent leur emploi avant la fin de la saison, d'autres s'en vont, attires par un taux horaire a peine plus eleve de 0,50 $ de l'heure, et certains ne travailleraient que le temps necessaire pour obtenir des prestations d'assurance-emploi >> [E12]. La majorite des chefs d'entreprises [E1-3, E5, E7-8, E10-11, E14-15] reembauchent d'annee en annee les memes TET, et ce, aussi longtemps que les programmes le permettent. Le dynamisme et l'assiduite des TET sont les principaux criteres de reembauche, des qualites que les employeurs ne retrouvaient pas chez une majorite de travailleurs locaux. Aux dires des employeurs, meme blesses, les TET se presenteront au travail [E6-7, E14]. La tres grande disponibilite des TET est percue comme volontaire par les employeurs, alors que les representants syndicaux la percoivent comme une contrainte liee a la proximite physique du logis faisant en sorte que les TET sont presents pour assurer tous les temps forts de production.

Les problemes avec la main-d'oeuvre locale ont ete souleves a maintes occasions par les employeurs, les associations d'entrepreneurs et meme par les representants syndicaux. Ils ont tous souligne le desinteret des travailleurs locaux a l'egard des emplois saisonniers. Selon des employeurs, ce desinteret serait lie a des problemes de consommation d'alcool ou de psychotropes qui entraineraient a leur tour des problemes chroniques de ponctualite et d'absenteisme [E5-7, E9, E16, ONG6-7]. Contrairement aux employeurs, les representants syndicaux relient ces problemes de comportement aux difficultes d'insertion sur le marche du travail en raison de leur faible niveau d'education [ONG4-5].

Les employeurs exasperes par ces problemes de comportement ont aussi eu recours aux TET pour exercer une pression afin de contraindre les employes locaux a changer d'attitude [E16-17]. Une manoeuvre contestee par les representants syndicaux, qui ne resout aucunement le probleme chronique de rarete de main-d'oeuvre decoulant des mauvaises conditions salariales et de travail [ONG4].

Les employeurs [E7-8] et certains representants syndicaux [ONG4-5] encouragent l'octroi de la residence permanente aux TET parce qu'ils ont besoin de salaries possedant non pas un diplome universitaire, mais un savoir-faire precis [ONG2-3]. Toutefois, meme les employeurs desireux de parrainer certains TET, dont ils sont tres satisfaits, s'interrogent sur la durabilite d'une telle solution. Ils ne sont pas convaincus des avantages de la residence permanente pour les membres de la famille des TET, parce que leur pouvoir d'achat serait grandement diminue. Le salaire minimum sans supplement pour le logement et le transport serait insuffisant pour vivre confortablement au Quebec, alors le salaire gagne au cours d'une seule saison leur assure, dans leur pays d'origine, de vivre au-dessus du seuil de pauvrete et de payer des etudes a leurs enfants (8) [E7, E10]. En contraste, la realite du salaire minimum sans supplement a des effets d'appauvrissement chez les travailleurs locaux.

En faisant la somme des depenses directes et indirectes de transport, de recrutement, de logement, d'assurance, l'embauche des TET apparait comme une solution plus onereuse que l'embauche des travailleurs locaux. Les solutions (mecanisation des procedes, recours aux etudiants, travailleurs d'agence de location de main-d'oeuvre ou des regions) pour contrer la penurie de main-d'oeuvre presentent des limites importantes, dont la retention du personnel. Aux yeux de tous les repondants, les principaux avantages ont ete d'abord la survie de l'entreprise saisonniere et ensuite, la croissance du volume de production. Selon les employeurs, le plus grand avantage d'embaucher des TET est leur utilite pour stabiliser la main-d'oeuvre tout au long de la saison et surtout durant le temps fort de la production. En bref, l'analyse des couts-utilites semble la plus determinante dans le choix des entreprises saisonnieres a retenir l'embauche des TET comme solution a la rarete de main-d'oeuvre et surtout pour repondre a toutes leurs attentes en matiere de souplesse.

ATTENTES EN MATIERE DE SOUPLESSE ENVERS LES TET

Les employeurs apprecient les TET parce qu'ils les jugent stables, loyaux, disponibles, competents et qu'ils collaborent bien. Ces qualites comblent leurs attentes en matiere de souplesse et particulierement la souplesse de l'horaire. Mais rappelons que le systeme d'embauche des TET est nominatif : un employeur peut designer les personnes qu'il souhaite rappeler l'annee suivante, un systeme qui engendre facilement un silence collectif sur des conditions de travail et de logement deplorables [AGPT1]. Ceci force les TET a manifester de la souplesse pour maintenir et prolonger leur lien d'emploi.

La souplesse de la remuneration

Les programmes d'embauche des TET imposent aux employeurs de garantir un contrat minimal de six semaines de 40 heures par semaine, avec une remuneration fixee au taux horaire du salaire minimum. De telles contraintes n'existent pas envers les travailleurs locaux ou les agences de location de personnel. Dans les secteurs agricole, maraicher et horticole, l'employeur qui embauche des TET ne fait pas necessairement d'economies sur la masse salariale. Toutefois, il n'est pas oblige d'ajuster le taux horaire selon l'anciennete, les responsabilites et les competences, comme il est cense le faire avec des travailleurs locaux [ONG2-3]. Paradoxalement, les ententes contractuelles du programme qui visent a proteger les TET contre les abus en matiere de remuneration les contraignent a une souplesse qui les desavantage.

Selon treize repondants, dont sept employeurs [ E1, E3, E6, E8, E12-13, E15 ] et six informateurs des associations de producteurs agricoles et des centres de perfectionnement de la main-d'oeuvre agricole et horticole [ONG2-3, ONG6-8, ONG 10], << [...] le jour ou le taux horaire augmentera a 15 $/heure, les producteurs mecaniseront leurs procedes et embaucheront un seul operateur specialise >> [ONG6]. Or, les savoir-faire de ces metiers saisonniers ne sont pas tous remplacables.

Dix repondants, dont un comite sectoriel de la main-d'oeuvre, trois syndicats [ONG3-5] et six employeurs [E6-8, E11-12, E15] ont suggere de rehausser la remuneration et les conditions de travail des travailleurs locaux, estimant que si l'echelle salariale etait de 3 a 4 $ de l'heure de plus que le salaire minimum, les entreprises auraient moins de difficulte a recruter et le taux de roulement diminuerait. Cette analyse va dans le meme sens que celles des representants syndicaux [ONG4-5] et des agences gouvernementales de protection des travailleurs [AGPT12], qui estiment que les emplois saisonniers devraient etre mieux remuneres que les emplois reguliers, d'au moins 20 % superieur au taux horaire regulier : << chaque secteur saisonnier devrait revoir ses echelles salariales et reconnaitre qu'il s'agit d'emplois specialises, meme si les diplomes ne sont pas exiges >> [ONG3]. Pour d'autres, le probleme est d'assurer des revenus decents toute l'annee aux travailleurs saisonniers locaux, quitte a << faire un partenariat avec l'assurance-emploi [assurance-chomage] ou une autre entreprise saisonniere qui oeuvre dans un autre secteur actif au cours d'une autre saison, pour faire une repartition salariale annuelle et du meme fait, inciter les employes a revenir l'annee suivante pour le meme employeur >> [ONG2] (8).

L'embauche des TET ravive les revendications des travailleurs locaux pour un salaire qui tient compte du cout de la vie au Quebec et des avantages consentis aux travailleurs experimentes [ONG3, ONG10]. Des revendications legitimes aux yeux de bien des repondants, meme aux yeux de certains employeurs soucieux de dynamiser l'economie rurale.

La souplesse en matiere de nombre d'employes

Les employeurs exigent de plus en plus de souplesse en ce qui a trait au nombre d'employes embauches. Chaque annee, ils reembauchent la majorite des TET deja engages pour le meme emploi et vont en embaucher jusqu'a 10 % de plus pour assurer leurs besoins de croissance [E2, E4-6, E9-10, E13, E16, ONG7-8]. Les nouveaux candidats sont souvent recrutes parmi des proches parents ou des membres de la communaute des TET deja a leur embauche [E6, E16]. Bien des employeurs admettent qu'ils ont eu de la difficulte a prevoir leurs besoins de main-d'oeuvre des le debut de l'hiver pour le printemps suivant. Quelques annees d'experience ont toutefois suffi pour planifier ces besoins avec justesse. Par ailleurs, avec les annees, les employeurs ont adopte la strategie d'allonger la duree des contrats pour maximiser les couts du transport aerien debourses pour chacun des TET [E2-3, E7, E9, E17]. Si les entreprises saisonnieres ont su amenager leurs ententes contractuelles avec les TET, on peut s'interroger sur le fait que rien de semblable n'ait ete propose aux travailleurs locaux. Cela est d'autant plus preoccupant que plusieurs entrepreneurs reconnaissent le fait que l'embauche de TET est somme toute une reponse plus couteuse que l'embauche de travailleurs locaux.

Un directeur d'entreprise de la transformation alimentaire [E4] a songe a recruter des travailleurs de la region urbaine, en fonctionnant comme une agence de placement ayant son propre service de navette, et a leur offrir de meilleures conditions salariales. Une strategie qui a l'avantage d'embaucher avec seulement 48 heures de preavis le nombre requis de travailleurs. Mais il s'est avere que ces travailleurs occasionnels n'ont pas, aux yeux des employeurs, les qualites necessaires pour occuper des emplois penibles [E4].

La souplesse de l'horaire ou l'intensification du travail

Les propos sur la souplesse en matiere d'horaire sont nourris par deux elements : l'etat de captivite et les motivations pecuniaires des TET. A la difference du travailleur local, le TET est un travailleur captif, residant a proximite de l'employeur et bien souvent dans des habitations louees ou appartenant a celui-ci. Cette proximite contraint le TET a etre disponible de longues heures au cours d'une journee, et ce, tous les jours de la semaine, surtout lorsque la temperature est clemente, pour executer les taches exterieures [ONG2-3, AGPT1-3, SG1-3]. Dans les cas ou les TET sont transportes quotidiennement jusqu'a leur lieu de travail, comme pour certains travailleurs de l'amenagement paysager ou pour les attrapeurs de poulets, il leur est impossible de se soustraire a la prolongation de la journee de travail.

En general, les TET acceptent les obligations en ce qui concerne la souplesse des horaires dans le seul but d'augmenter leur revenu et de maximiser leur temps de travail remunere. Cependant, les travailleurs agricoles sont exclus des dispositions legislatives prevoyant la majoration du salaire au-dela de la semaine normale de travail. La pratique courante est l'etalement des heures travaillees pendant les semaines dont les conditions meteorologiques rendent l'execution des taches impossibles [E9]. Il s'agit d'une pratique que tres peu de travailleurs locaux acceptent, selon les repondants des comites sectoriels de la main-d'oeuvre et les syndicats [ONG1-2, ONG4-5]. L'etat de captivite et les motivations pecuniaires des TET font en sorte que ces derniers paraissent de meilleurs employes que les travailleurs locaux, un contraste qui peut generer des confrontations entre ces deux groupes de travailleurs. Comme le soulignent les representants syndicaux [ONG4, ONG5], contrairement aux TET, les travailleurs locaux exigent des temps de repos leur permettant de concilier travail et vie privee.

La souplesse en matiere de competences

Les TET comblent egalement les besoins de souplesse des entreprises en matiere de competences. Ils acceptent, sans pouvoir contester, d'etre assignes a diverses taches (preparer les semis, semer, recolter, transformer les produits, etc.) et de cumuler plusieurs fonctions. Dans certains cas, cette souplesse s'etend aux entreprises voisines qui partagent entre elles le temps de travail des TET durant les periodes creuses de production. Contrairement aux TET, les travailleurs locaux sont libres d'etablir ou non des liens contractuels avec un ou plusieurs employeurs sans entente de partage de temps [E9, E10, ONG2, ONG6, ONG10].

Par contrainte ou par choix, selon l'angle d'analyse adopte, les TET repondent mieux que les travailleurs locaux aux attentes des employeurs en matiere de souplesse en ce qui a trait au nombre, a la remuneration, aux horaires et aux competences. Ce constat desavantage les travailleurs locaux et justifie tout l'argumentaire de recourir aux TET pour repondre aux exigences de la production. De plus, les employeurs interpretent les revendications des travailleurs locaux pour ameliorer leurs conditions salariales, avoir des horaires de travail garantis ou du temps de repos conciliable avec la vie de famille comme des predispositions a des comportements problematiques d'assiduite et de loyaute [ONG4].

DISCUSSION

En somme, pour les employeurs, il est avantageux de recourir a l'embauche des TET, non pas a cause des economies d'echelle des couts, mais plutot a cause de l'utilite des TET. Lorsque l'on fait la somme des frais directs et indirects, l'embauche de TET est plus couteuse que l'embauche de travailleurs locaux. Par contre, ce recrutement a permis a bien des entreprises de survivre, et meme de croitre. L'argument ultime est le fait que l'embauche de TET est la solution qui satisfait toutes les attentes en matiere de souplesse des entreprises saisonnieres, en particulier en matiere d'horaires de travail et de competences.

Comme nous l'avons deja indique, plusieurs etudes se sont attardees aux ecarts en matiere de droits des TET, mais aucune d'entre elles ne s'est interessee aux repercussions de l'embauche des TET sur le developpement de la main-d'oeuvre locale. En effet, bien qu'elle soit percue comme une solution a la rarete de la main-d'oeuvre, l'embauche des TET peut mettre en peril bien des efforts visant a developper les competences des travailleurs locaux pour le travail saisonnier. En entretenant divers prejuges envers les travailleurs locaux, les entreprises justifient leur quete d'une main-d'oeuvre tres souple, en l'occurrence les TET, qu'elles traduiront par la suite en avantages economiques.

Certains lecteurs pourraient conclure que les arguments des employeurs en regard des couts-avantages lies a l'embauche des TET etaient des resultats previsibles. Neanmoins, l'analyse de la logique de cet argumentaire favorable a l'embauche des TET comme la solution a la penurie de main-d'oeuvre dans les secteurs saisonniers est importante pour comprendre les consequences d'une telle strategie sur les politiques du developpement de la main-d'oeuvre locale et la croissance de l'economie rurale. Si on adhere a cet argumentaire, les employeurs pourraient diviser le travail saisonnier en deux categories d'emploi. Les emplois de contremaitre, auxquels s'applique une echelle salariale selon l'anciennete et les responsabilites, seraient attribues aux travailleurs locaux les plus qualifies, alors que les emplois exigeant des competences de manoeuvre seraient confies aux TET sans ajustements salariaux selon l'anciennete (Bauder 2006; Preibisch et Hennebry 2011). Cela cree un desequilibre dans la reconnaissance des competences etant donne que de nombreux TET ont acquis au fil des annees de tres bonnes expertises etant donne leur souplesse de competences. De plus, rappelons que les TET cohabitent avec les travailleurs locaux dans des petites communautes rurales, une cohabitation residentielle et de metiers (Gravel et al. 2014a).

Aux yeux de certains employeurs, << les TET sont plus robustes, plus endurants a l'effort et la chaleur >> [E8], alors que dans les faits, ils sont contraints economiquement a accepter les exigences en matiere de souplesse. Un tel discours tend a interpreter la disposition des TET a faire preuve de plus de souplesse que les travailleurs locaux comme un trait culturel de travailleurs, comme l'a releve Bauder (2006) dans ses travaux.

Le fait que les employeurs determinent la possibilite de reembauche l'annee suivante cree un rapport de pouvoir beaucoup plus desequilibre entre les TET et les employeurs qu'entre les travailleurs locaux et les employeurs (Gesualdi-Fecteau 2014; Nakache et Kinoshita 2010). Ce desequilibre du pouvoir n'est jamais nomme comme tel par les employeurs, mais ses resultantes sont presentees comme arguments pour elargir les programmes d'embauche temporaire a divers secteurs saisonniers. Selon Ruhs (2013), par ses politiques d'immigration, le gouvernement canadien favorise l'augmentation de l'immigration temporaire au detriment de l'immigration permanente pour repondre a ces attentes en matiere de souplesse de la main-d'oeuvre, et contribuer ainsi au maintien d'une banque de travailleurs en situation de vulnerabilite.

Les resultats de la presente recherche n'apportent qu'une reponse partielle a la question sur les arguments favorables a l'embauche des TET qui se sont transformes en prejuges envers la main-d'oeuvre locale. Manifestement, les gouvernements se sont desengages du developpement des competences requises pour les metiers saisonniers et de la bonification des conditions salariales et de travail. Pour documenter les impacts du desengagement du developpement des competences, il faudrait etudier la participation des travailleurs locaux et des TET au marche du travail et a la croissance des entreprises des regions rurales, et ce, au cours des cinq dernieres annees. Il faudrait egalement qu'une telle etude inclut une analyse de cas, par region administrative et par secteur d'activite economique (agricole, horticole, hotellerie et autres), afin de circonscrire les secteurs d'activite et les modes de gestion regionale susceptibles de modifier le marche des emplois saisonniers.

Finalement, la presente recherche comporte un biais de participation, en ce sens que les employeurs qui ont accepte d'y participer l'ont fait dans l'intention de rehausser leur image de bons employeurs. Il est possible que les participants se soient concertes via leurs associations (FERME et UPA) afin de faire valoir les couts-avantages de l'embauche des TET. Etant donne que ce theme a ete egalement aborde par tous les informateurs-cles, alors que leurs propres profits n'etaient pas en cause, nous considerons que l'occurrence d'une participation biaisee est negligeable. Il faut aussi souligner que ces resultats reposent sur la subjectivite des repondants. Leurs propos ont ete rapportes comme temoignages de la realite economique des entrepreneurs sans les confronter a la realite des secteurs economiques concernes. Neanmoins, ces propos ne sont pas une construction de l'esprit, car ils font partie du discours des lobbyistes aupres des administrateurs des programmes d'embauche des TET afin de maintenir et de faciliter l'acces a ces mecanismes.

NOTES

(1.) La derniere mise a jour officielle des statistiques sur l'admission des TET par Emploi et Developpement social Canada, remonte a 2013. http://www.edsc.gc.ca/fra/emplois/travailleurs_etrangers/statistiques_amt/trimestrielle-agri-cole.shtml#CA [consulte le 8 janvier 2016].

(2.) Ce programme a change d'appellation pour devenir le Programme des travailleurs etrangers temporaires - volets professions peu specialisees et agricoles (PTET) (Gouvernement du Canada, 2012).

(3.) Le terme consacre dans la litterature est flexibilite, une traduction non consensuelle du terme << flexibility >>.

(4.) Jusqu'en juin 2014, ce document s'appelait << avis relatif au marche du travail >> (AMT).

(5.) En fait, en 2010, la deduction permise etait de 20 $ par semaine pour l'hebergement. Les taux n'ont augmente qu'en 2012--apres la tenue des entrevues--et se chiffrent a 45 $ par semaine pour une chambre qui heberge quatre salaries ou moins et 30 $ pour une chambre prevue pour cinq salaries ou plus (indexe annuellement). Reglement sur les normes du travail : http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=3&file=/N_1_1/N1_1R3.htm#noteInLibelle. [Ministere du travail. Reglement sur les normes du travail, chapitre N-1.1, a. 88, 89 et 91].

(6.) A la suite de recentes modifications au PTET dans le secteur non agricole, les obligations administratives sont encore plus lourdes pour les entreprises. Outre les obligations des employeurs a garantir une assurance maladie durant le delai de carence et a offrir un logement conforme, les agences de l'Etat exigent que les demandeurs de permis de travail pour l'embauche des TET tassent la demonstration que le secteur est en penurie de main-d'oeuvre. L'employeur doit egalement demontrer qu'il a affiche les postes suffisamment longtemps pour permettre u la main-d'oeuvre locale de se manifester, et il doit noter tous les appels et toutes les applications recus. Les employeurs doivent faire ces demarches au cours des mois d'octobre a decembre precedant la periode de preparation de leur dossier de demande d'embauche des TET, alors que les travailleurs locaux font normalement leur demande d'embauche beaucoup plus tardivement, quelques mois avant le debut de la saison, vers les mois de mars et avril. Il se produit donc un decalage administratif, entre les demandes de permis de travail qui doivent etre adressees six mois avant l'arrivee prevue des TET et la manifestation de l'interet des travailleurs locaux pour ces memes emplois.

(7.) Le salaire minimum fixe par le gouvernement du Guatemala pour le travail agricole est d'environ 1,16 dollar l'heure, soit un peu plus d'un neuvieme du salaire minimum paye au Quebec. http://www.mintrabajo.gob.gt/index.php/salariominimo.html. [Ministerio de Trabajo y Prevision Social, Gobierno de la Republica du Guatemala].

(8.) Le propos de cet ONG allait a l'encontre de la reforme de l'assurance-emploi. L'ONG denoncait le fait que celleci nuirait a l'economie rurale et decouragerait les prestataires de l'assurance-emploi a chercher un emploi saisonnier dont le revenu n'est pas assure douze mois par annee.

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REMERCIEMENTS

Ce projet de recherche a ete realise grace au soutien financier du Conseil de recherche en sciences humaines du Canada (CRSH), du Centre Lea-Roback sur les inegalites sociales de sante de Montreal et de la Direction de sante publique de l'Agence de la sante et des services sociaux de Montreal.

SYLVIE GRAVEL est professeure de sante et securite au travail et de gestion de la diversite au departement d'organisation et ressources humaines de l'Ecole des sciences de la gestion de l'Universite du Quebec a Montreal. Elle est directrice de l'Institut sante et societe de l'UQAM. Avant d'occuper cette fonction, elle a ete la directrice du programme de doctorat interdisciplinaire sante et societe de la Faculte des sciences humaines. Elle est membre de l'equipe Migration et Ethnicite dans les Interventions de Sante et de Service social (METISS) du Centre integre universitaire de sante et de services sociaux (CIUSSS) du Centre-Ouest-de-l'Ile-de-Montreal. Ses travaux de recherche portent sur la sante et la securite au travail des travailleurs qui cumulent des precarites, dont les travailleurs immigrants embauches par les petites entreprises, les agences de location de personnel et les entreprises saisonnieres.

STEPHANIE BERNSTEIN est professeure au Departement des sciences juridiques de la Faculte de science politique et de droit de l'Universite du Quebec a Montreal. Ses activites de recherche sont actuellement centrees sur les enjeux juridiques du travail precaire, du conflit travail-famille et du travail migrant. Elle est chercheuse membre du Centre de recherche interuniversitaire sur la mondialisation et le travail (CRIMT) et du Centre de recherche interdisciplinaire sur la biologie, la sante, la societe et l'environnement (CINBIOSE). Elle est auteure et coauteure de nombreuses publications portant notamment sur l'adequation du droit du travail aux situations de travail precaire.

FRANCISCO VILLANUEVA, docteur en droit diplome de l'Universite de Montreal, est professeur a l'Ecole des sciences de la gestion de l'UQAM depuis 2008 ou il enseigne dans les domaines du droit du travail et des relations du travail. Il a etudie droit et relations industrielles dans differentes universites europeennes et des Ameriques. Il a ete charge de cours a l'Universite San Francisco de Quito en Equateur (2008) et a la PUCP au Perou (1989-2004) dans les domaines du droit international du travail et du droit du travail. Il est aussi membre du Centre de recherche en immigration, ethnicite et citoyennete (CRIEC). Ses domaines de recherche sont: la protection internationale des droits des travailleurs, la conditionnante sociale dans les accords commerciaux, les travailleurs agricoles immigrants, et les droits fondamentaux des travailleurs.

JILL HANLEY, PhD, est professeure agregee a l'Ecole de travail social a l'Universite McGill, ou elle dirige leur programme de doctorat et donne des cours sur les questions de politiques sociales et la migration. Ses recherches et publications portent sur l'intersection des statuts d'immigration precaires avec l'acces aux droits sociaux, soit la sante, le logement et les droits de travail. Elle est cofondatrice du Centre des travailleurs et travailleuses immigrants, un groupe communautaire montrealais dans lequel elle est activement impliquee depuis 17 ans.

DANIEL CRESPO-VILLARREAL, qui detient un baccalaureat en relations internationales et droit international ainsi qu'un baccalaureat en droit (Universite du Quebec a Montreal), poursuit une maitrise en droit international du travail et droit du travail compare (Universite McGill). Outre une experience d'assistanat de recherche sur les enjeux relatifs aux travailleurs etrangers temporaires, aupres d'une equipe dirigee par la professeure Sylvie Gravel (Ecole des sciences de la gestion--UQAM), il a ete conseiller juridique pour Avocats sans Frontieres Canada et exerce en droit civil et penal.

EMMANUELLE OSTIGUY detient un baccalaureat en organisation et ressources humaines ressources et un MBA en gestion, specialise en gestion des ressources humaines. Depuis 2014, elle est conseillere en acquisition et gestion de talents pour l'entreprise Veg Pro International Inc., specialisee dans la production maraichere.

SYLVIE GRAVEL, STEPHANIE BERNSTEIN, FRANCISCO VILLANUEVA, JILL HANLEY, DANIEL CRESPO-VILLARREAL ET EMMANUELLE OSTIGUY TABLEAU 1. Regroupement des participants a l'etude selon la vocation principale de l'entreprise d'affiliation (*) Categorie Vocation Chefs d'entreprises (n = 17) * Entreprises de transformation alimentaire (attrapeur de poules, elevage de porcs, producteur fruits, legumes) [E1-5] * Entreprises horticoles (pepiniere, amenagement paysager, golf) [E6-13] * Entreprises maraicheres (fruits, legumes, gazon) [E14-16] * Buanderie (specialisee/hotels) [E17] Informateurs-cles Organismes non * Comites sectoriels de (n=23) gouvernementaux main-d'oeuvre [ONG1-3] (n=13) * Syndicats en transformation alimentaire [ONG4-5] * Centres regionaux de producteurs agricoles [ONG6-10] * Agences de recrutement [ONG11-13] Services * Services consulaires [SG1-3] gouvernementaux * Services Canada [SG4-5] (n = 7) * Ministere de l'Immigration, de la Diversite et de l'Inclusion (MIDI) [SG6] * Ministere de l'Agriculture, des Pecheries et de l'Alimentation du Quebec (MAPAQ) [SG7] Agences * Protection des droits de la paragouvernementales personne [AGPT1] de protection des * Protection des normes du travailleurs (n = 3) travail [AGPT2] * Protection de la sante et de la securite au travail [AGPT3] (*) Pour des raisons ethiques, nous ne pouvons pas nommer les entreprises autres que les ministeres