The possibilities of personnel turnover stabilization in Lithuanian construction sector/Personalo kaitos stabilizavimo galimybes Lietuvos statybos sektoriuje.

Stankeviciene, Asta ; Liucvaitiene, Ausra ; Simelyte, Agne 等

1. Ivadas

Problema. Personalo kaita bet kurioje organizacijoje yra neisvengiama ir turi tiek teigiama, tiek neigiama poveiki. Darbuotoju kaita is dalies naudinga, nes nauji zmones atnesa i organizacija naujos patirties ir ziniu, nauju technologiju, ideju ir stiliu. Organizacija greiciau prisitaiko prie kintancios aplinkos, kai kuriais atvejais kolektyve mazeja konfliktu. Taciau jeigu darbuotoju kaita yra per didele, tuomet tai siejasi su imones islaidomis, butinomis naujiems darbuotojams verbuoti, juos apmokyti. Apmokant nauja darbuotoja, sumazeja gamybos apimtis, o pavaduojanciam darbuotojui, kol nerasta naujo, reikia moketi prieda. Be kita ko, naujokai daro klaidu, suyra darbo grupes ir pakenkiama darbo moralei. Personalo kaita ypac veikia organizacijos produktyvuma. Nuostoliai atsiranda isejus darbuotojui ir i jo vieta priemus kita: nuo seno cia dirbantys turi supazindinti su darbo esme ir apmokyti naujokus. Apklausu uzsienio salyse duomenimis, nustatyta, kad priziurintis darbuotojas naujojo darbuotojo "globai" per tris menesius praranda apie 28 % savo darbo laiko. Naujai priimti darbuotojai tik mazdaug po 13,6 savaiciu pradeda produktyviai dirbti. Naujai priimtas darbuotojas mokymu metu tik iki 53 % viso darbo laiko sugeba savarankiskai dirbti (Renggli, Ziorjen 2005). Todel kiekviena organizacija turi imtis priemoniu personalo kaitai mazinti, kad sios kaitos lygis netaptu per didelis.

Personalo kaita ryski Lietuvos statybos sektoriuje. Nors siuo metu nekvalifikuotu darbininku pasiula rinkoje labai virsija paklausa, taciau didziausia personalo kaita statybu sektoriuje susidaro butent zemiausios kvalifikacijos darbuotoju sluoksnyje, o kvalifikuotu specialistu daznai truksta. Pazymetina, kad sezoniniai darbai Lietuvos statybu sektoriuje glaudziai siejasi su personalo kaita. Daugumai statybos imoniu didinant savo darbu apimti siltuoju metu laiku, atsiranda daugiau galimybiu ir nekvalifikuotiems darbininkams isidarbinti statybos sektoriuje. Toks reiskinys paaiskina teigiama sezoniniu darbininku kaitos poveiki organizacijos veiklai. Taciau dazna personalo kaita blogina atliekamu statybos darbu kokybe, rodo menka organizacijos kultura, sukelia papildomu islaidu ieskant, idarbinant, mokant naujus statybos darbuotojus. Todel naudinga isanalizuoti Lietuvos statybos imoniu darbuotoju kaitos priezastis, kaitos rodiklius bei parengti modeli, leisianti stabilizuoti personalo kaita minetame sektoriuje.

Darbo tikslas. Remiantis teoriniais ir praktiniais tyrimu rezultatais, parengti personalo kaitos stabilizavimo modeli Lietuvos statybos sektoriuje.

Tyrimo metodai. Lietuvos ir uzsienio autoriu teoriniu koncepciju apzvalga personalo kaitos klausimais, statistiniu rodikliu analize ir anketine apklausa.

2. Personalo kaitos stabilizavimo teoriniu koncepciju apzvalga

Vienas pirmuju autoriu, nagrinejusiu sia problema, Price (1977) isskyre savanoriska personalo kaita, kaip asmenini judejima socialine sistema, inicijuota paciu individu. Taciau toks poziuris--gana siauras, pabreziantis isejima is organizacijos tik darbuotoju iniciatyva. Reikia pazymeti, kad kitu autoriu (Vandenberghe 1999; Carmeli, Weisberg 2006) nuomone, kaita--tai "naturalus" isejimai is darbo vietos: studiju pradejimas, mirtis, neigalumo atsiradimas, isejimas i pensija, persikvalifikavimas ar pasaukimas i kariuomene. Personalo kaita taip pat suprantama kaip darbuotoju darbo vietos keitimas geografiskai arba organizacijos viduje (t. y. perkelimas, paaukstinimas, pazeminimas ir atleidimas) (Bakanauskiene 2002), arba isoreje (isejimai is darbo vietos, priklausantys nuo naturaliu priezasciu, isejimai is darbo vietos, priklausantys nuo imones, isejimai is darbo vietos, priklausantys nuo darbo sutarties) (Stubinger 2003). Siai nuomonei pritare ir Abbasi bei Hollman (2000), kurie teige, kad personalo kaita--darbuotoju "sukimasis" darbo rinkoje tarp organizaciju, darbu, verslo bei pramones sakos/salies uzimtumo ir nedarbo (Martinkus et al. 2009).

Personalo kaitos samprata apibrezti ir personalo kaitos priezastis nustatyti padeda darbuotoju poziurio i darba ir svarbiausiu interesu sasaju nustatymas. Si reiskini galima paaiskinti tuo, kad individas isskiria savo poziuri i darba ir poilsi ivairiais aspektais. Tyreju Ciutienes ir Adamonienes (2009) atlikta personalo kaitos priezasciu analize parode pagrindines poziurio i darba kryptis:

--gyvenu, kad dirbciau;

--dirbu, kad galeciau gyventi;

--darbas svarbus, taciau neturi trukdyti asmeniniam gyvenimui.

Kvalifikacijos tobulinimas, ziniu ir igudziu taikymas kurybinems uzduotims igyvendinti, socialinis pripazinimas bei didesnis darbo uzmokestis islaikytu darbuotojus, kurie aukoja asmenini gyvenima del darbo. Taciau didesnes darbo uzmokescio galimybes neturetu buti tokios svarbios tiems, kurie dirba tik tam, kad gyventu. Darbuotojams, kurie siekia darbo ir asmeninio gyvenimo balanso, reiketu uztikrinti socialinio pripazinimo, saves realizavimo galimybes bei gera psichologini klimata.

Tyrejai Ciutiene, Sakalas ir Neverauskas (2006) pabrezia skirtingus vyru ir moteru darbo interesus, o tai ir lemia skirtinga ju kaita imonese. Anot ju, moterys labiau nei vyrai suinteresuotos parodyti profesinius gebejimus, jausti socialini pripazinima bei matyti savo indeli siekiant imones tikslu. Skirtingai negu vyrai, moterys teikia pirmenybe dirbti lanksciu grafiku. Beje, Lietuvos (Martinkus et al. 2002; Ciutiene et al. 2006; Bagdanavicius, Jodkiene 2008; Ciutiene, Adomoniene 2009) bei uzsienio autoriai (Gaether 1999; Abbasi, Hollman 2000; Trevor 2001; Winterton 2004; Carmeli, Weisberg 2006) pazymi, kad personalo kaitos priezastys yra dvejopos: asmenines (naturalios/savanoriskos), imones viduje (kontroliuojamos) bei isoreje (mazai kontroliuojamos) kylancios priezastys (1 lentele). Kai kuriu tyreju nuomonei, kad personalo kaita apibudinama kaip rodiklis, kuris padeda nustatyti darbuotoju, ateinanciu i organizacija ir iseinanciu is jos, santyki (Griffeth et al. 2000; Jewell 2002), galima pritarti, taip pat ir teigti, kad siuos rodiklius tikslinga nustatyti.

Apibendrinant nuomoniu siuo klausimu ivairove, galima isskirti vyraujancius du poziurius i personalo kaita: darbo vietos keitimas arba rodiklis, rodantis ateinanciu ir iseinanciu is organizacijos darbuotoju santyki. Straipsnyje autores personalo kaita apibudina kaip darbo vietos keitima (paliekant organizacija).

Atskirais atvejais personalo kaita auga nezinant apie problemas, kylancias imones viduje, ar nekreipiant i jas demesio. Jeigu darbo vieta keicia jauni, gabus ir profesionalus darbuotojai, galima manyti, kad pagrindine to priezastis--tiesiogines ar netiesiogines motyvacijos trukumas. Turi reiksmes ir personalo kaitos didejimui. Ilgalaikis investavimas i darbuotojus: ivairus mokymai, kurie sietini su darbuotoju karjeros galimybemis, suteikia stimula dirbti toje pacioje imoneje. Skirstant darbuotojus i komandas, darbo grupes, ypac svarbus psichologinis veiksnys (Zukauskas, Vveinhardt 2009). Taigi vadovautis vien nusistovejusiais samdos principais imonei daznai buna nenaudinga ir nauji darbuotojai del darbinio nepalankaus klimato imone palieka. Naujai priimamu ar jau esamu darbuotoju poziuris i darba, poilsi ir ju interesu sarysis, suteikia galimybe geriau pazinti darbuotoja kaip individa. Darbuotoju pazinimas formuoja prielaidas psichologiniam suderinamumui komandoje pasiekti, nustatyti darbo uzmokescio sistema ir darbo grafika (Griffeth et al. 2000).

Issiaiskinus personalo kaitos priezastis, tikslinga jas isanalizuoti ir kiek imanoma sumazinti ju poveiki. Todel kitas etapas--numatyti strategijas, mazinancias per didele darbuotoju kaita. Jos apima sias priemones:

--gerinti darbuotoju atranka, orientavima ir mokyma;

--garantuoti darbuotojams darbo kruvi pagal einamas pareigas bei darbo laika;

--gerinti darbo salygas;

--skatinti sutelktuma ir kelti grupiu morale;

--darba turtinti, kaitalioti ir isplesti uzduotis;

--numatyti paaukstinimo galimybes;

--perziureti darbo uzmokescio struktura (Renggli, Ziorjen 2005).

Tiketina, kad nepakanka vien nustatyti darbuotoju kaitos priezasciu. Svarbu darbuotoju kaita ivertinti kiekybiskai, t. y. skaiciuojant santykinius rodiklius:

--priemimo intensyvuma, apskaiciuojama kaip priimtu i darba darbuotoju ir saraso darbuotoju vidutinio skaiciaus santykis (Martinkus et al. 2002);.

--atleidimo intensyvuma, apskaiciuojama kaip atleistu darbuotoju ir saraso darbuotoju vidutinio skaiciaus santykis (Martinkus et al. 2002);

--stabilumo indeksa, apskaiciuojama kaip darbuotoju, dirbanciu ilgiau nei metus, skaiciaus ir bendro darbuotoju, idarbintu per metus, skaiciaus santykis (Martinkus et al. 2002);

--personalo kaitos intensyvuma, rodanti del darbo drausmes pazeidimu atleistu darbuotoju bei atleistu savo noru darbuotoju skaiciaus indeksa (Ciutiene et al. 2006).

Straipsnyje nagrinejamos personalo kaitos priezastys sudaro galimybe ivertinti sia kaita veikiancius bei lemiancius elementus ir, atsizvelgiant i tai, suformuoti personalo kaitos stabilizavimo modeli. 2 lenteleje pateikiami ivairiu autoriu isnagrineti personalo kaitos stabiluma uztikrinantys elementai bei ju poveikio kaitai ivertinamas. Personalo kaitos stabiluma uztikrinantys elementai ivertinami pozityviu ir (arba) negatyviu poveikiu darbuotojui. Isanalizavus ivairiu autoriu pateiktus personalo kaitos modelius, pastebeta, kad mineti autoriai isskiria panasius elementus, taciau nepateikia bendro modelio, kuris apimtu visus personalo kaita lemiancius veiksnius. Apibendrinusios ivairiu autoriu nagrinejamus personalo kaita lemiancius elementus, straipsnio autores suformavo personalo kaitos stabilizavimo modeli (1 pav.).

Naudojantis suformuotu modeliu, atliktas personalo kaitos tyrimas Lietuvos statybos sektoriaus imonese, kurio rezultatai, identifikuojant personalo kaitos priezastis, leidzia numatyti kaitos tendencijas siame sektoriuje.

[FIGURE 1 OMITTED]

3. Personalo kaitos tyrimo Lietuvos statybu sektoriuje metodika ir rezultatai

Lietuvos statistikos departamento duomenimis, 2004-2008 m. personalo kaitos koeficiento kitimui statybu sektoriuje turejo itakos ekonomikos augimo ir nekilnojamojo turto paklausos pokyciai. Atsizvelgiant i minetas priezastis, apskaiciuotas koeficientas--maziausias 2004-2006 m., atitinkamai didziausia kaita pastebima 2007-2008 m. Staigus darbo kaitos koeficiento nuosmukis (iki -5,2) 2008 m. leme pridetines vertes bei uzimtuju siame sektoriuje mazejima (2 pav.).

Siekiant nustatyti personalo kaitos priezastis, 2008 m. balandzio 15 d.--geguzes 10 d. atlikta 83 Lietuvos statybos imoniu apklausa. Joje dalyvavo imoniu personalo skyriu vadovai bei vidurines ir auksciausios grandies vadovai. Taip pat apklausti anksciau tose imonese dirbe darbuotojai. Tyrimo tikslas--nustatyti personalo kaitos priezastis Lietuvos statybos imonese. Tyrimo metodas--anketine apklausa. Tyrimo imtis--apklaustos 83 Lietuvos statybos imones: 50 smulkiu, 28 vidutines ir 5 dideles imones. Is viso apklausti 92 darbuotojai bei 170 vadovu.

Atlikus Lietuvos statybos imoniu apklausa isryskejo pagrindines kaitos tendencijos:

--darbuotojai atleidziami is statybos imoniu dazniausiai del darbo drausmes pazeidimu (99 %) ir termino pasibaigimo (34 %);

--darbdaviai isskiria pagrindines asmenines priezastis, del kuriu darbuotojai palieka imone: mazas darbo uzmokestis (53 %), gyvenamosios vietos pakeitimas (40 %). Retesnes priezastys yra organizacijos valdymo stilius (28 %), ligos (27 %), amzius (24 %), nepasitenkinimas darbu (23 %).

Svarbiausi veiksniai, lemiantys personalo kaita--materialiniai (82 %) bei darbo aplinka (58 %), maziau svarbus--saves realizavimas, pripazinimas, karjera, atsakomybe, bendradarbiavimas, darbo turinys ir laimejimai.

4. Personalo kaitos mazinimo modelis Lietuvos statybu sektoriuje

Vykdant apklausa atskleista, kad paprastai personalo kaita lemia: darbo uzmokestis, darbo aplinka, darbo turinys, komandinis darbas, pripazinimas, saves realizavimas, ateities perspektyvos (karjeros galimybes), vadovu valdymo stilius bei santykiai su vadovais. Mineti kriterijai tarpusavyje glaudziai susije ir formuojantys darbuotojo apsisprendima dirbti imoneje ilgesni laika. Susisteminus tyrimo rezultatus ir pritaikius autoriu sukurta personalo kaitos modeli, siulomas devyniu kriteriju personalo kaitos stabiluma uztikrinantis modelis (3 pav.).

[FIGURE 3 OMITTED]

Atliktas tyrimas nors ir patvirtina materialiniu veiksniu svarba renkantis kita imone ar pasiliekant toje pacioje, sprendimas palikti imone priimamas atsizvelgiant ir i kitus veiksnius. Nagrinejant personalo kaitos problemas, tikslinga atsigrezti ir i darbuotojo psichologine busena, lukescius bei saves realizavima. Daugeliu atveju darbuotojai iseina is darbo ir isvyksta i uzsieni. To priezastis--ne tik materialine nauda, bet ir siekis patenkinti savo kompetencijos poreikius, juo labiau kad jie neabejoja lengvu savo profesines kompetencijos perkelimu i kitos salies sistema (Bagdanavicius, Jodkoniene 2009). Pavyzdziui, statybu sektoriuje dirbantis darbuotojas, turintis tinkama kvalifikacija ir galintis realizuoti turimas zinias bei igyti nauju, maziau suinteresuotas keisti darbo vieta.

Komandinis darbas taip pat yra svarbus kriterijus, norint islaikyti darbuotoja imoneje. Sekmingai dirbancioje komandoje, esant geram tarpusavio sarysiui ir skirtumu suderinamumui, sukuriama pridetine verte, kuri atsiranda sujungus skirtingas zinias ir gebejimus (Zukauskas, Vveinhardt 2009). Darbui palanki aplinka siandien suprantama kaip saugi, sveika ir uztikrinanti darbuotojo oruma. Darbo aplinka statybos aiksteleje lemia statybos specifika. Todel, norint uztikrinti gera darbo aplinka, svarbu gerinti technine baze, diegti naujesnes technologijas, gerinti darbo salygas (Sukys et al. 2004).

Kadangi darbuotoju kaitai turi reiksmes vadovo bei kolegu elgesys, vadovas turetu pasirinkti optimalu valdymo stiliu, kad darbuotojai jaustusi gerbiami bei vertinami. Kilusius konfliktus tarp darbuotoju butina spresti greitai ir efektyviai.

Pateiktame personalo kaita Lietuvos statybos sektoriuje mazinanciame modelyje atsizvelgiama i svarbiausius veiksnius, kurie tiesiogiai lemia darbuotojo apsisprendima palikti imone, mazindami personalo kaita.

5. Isvados

1. Apibendrinant personalo kaitos sampratos teoriniu koncepciju ivairove galima teigti, kad vyrauja du poziuriai i personalo kaita: darbo vietos keitimas arba rodiklis, rodantis ateinanciu ir iseinanciu is organizacijos darbuotoju santyki.

2. Siekiant issiaiskinti personalo kaitos priezastis imoneje, butina laiku nustatyti sasaja tarp darbuotojo poziurio i darba ir jo interesus, kurie leidzia tinkamai paskirstyti darbo uzduotis, suformuoti komandas, nustatyti darbo uzmokescio sistema bei darbo grafika.

3. Personalo kaitos priezastys ivairiu autoriu poziuriu issiskiria i dvi grupes. Vieni teigia, kad darbuotojai dazniausiai palieka imone del asmeniniu (naturalios/savanoriskos) priezasciu, o kiti labiau isskiria imones viduje (kontroliuojamos) ir (arba) isoreje (mazai kontroliuojamos) susiformavusias priezastis.

4. Darbuotoju kaita imonese ivertinama siais santykiniais rodikliais: priemimo bei atleidimo intensyvumu, stabilumo indeksu bei personalo kaitos intensyvumu. Rodikliu yra ir daugiau, taciau dauguma is ju negali buti taikomi del praktines naudos imonei nebuvimo.

5. Personalo kaita stabilizuojanciu modeliu pagrindiniai elementai yra: komanda, vadovu valdymo stilius, poilsio patalpos, karjera, reikalavimai, darbo uzduotys, organizacijos kultura bei darbo sutartys.

6. Remiantis Lietuvos statybos imoniu statistiniais duomenimis, pastebima, kad didziausia kaita buvo 2007-2008 m., o maziausia--2004-2006 m. Nustatyta, kad 2008 m. buvo neigiamas kaitos koeficientas, o tai leme mazesne pridetine verte bei siame sektoriuje uzimtu darbuotoju mazejima.

7. Lietuvos statybos imoniu apklausa atskleide tendencija, kad dazniausia priezastis, del kurios darbuotojai palieka imone, yra mazas darbo uzmokestis. Antroji pagal svarbuma priezastis--gyvenamosios vietos pakeitimas. Statybos imonese darbuotojai dazniausiai atleidziami del darbo drausmes pazeidimu, t. y. pravaikstu ir alkoholio vartojimo darbo vietoje. Lyginamosios analizes metu nustatyta, kad personalo kaitos priezastys ivairaus dydzio statybos imonese yra tos pacios, tik skiriasi ju svarba.

8. Parengtas devyniu kriteriju personalo kaitos stabilizavimo modelis, kurio pagrindiniai elementai--darbo uzmokestis, darbo aplinka, vadovu valdymo stilius ir santykiai su vadovais. Modeli taikant praktiskai, butu imanoma stabilizuoti personalo kaita Lietuvos statybos imonese, nes modelio veiksniai tiesiogiai veiktu personalo kaitos priezastis bei neleistu joms atsirasti.

doi: 10.3846/btp.2010.17

Received 25 November 2009; accepted 22 February 2010

Iteikta 2009-11-25; priimta 2010-02-22

Literatura

Abbasi, M. S; Hollman, K. W. 2000. Turnover: the real bottom line, Public Personnel Management 29 (3): 333-342.

Bagdanavicius, J; Jodkiene, Z. 2008. Brain drain from Lithuania: the attitude of civil servants, Inzinerine Ekonomika--Engineering Economics (2): 55-60.

Bakanauskiene, I. 2002. Personalo valdymas: metodine priemone. Kaunas: VDU leidykla.

Biwas, S. 2007. Job satisfaction and job involvement as mediators of the relationship between psychological climate and turnover intention, South Asian Journal Of Management 16(1): 27-43.

Carmeli, A; Weisberg, J. 2006. Exploring turnover intentions among three professional groups of employees, Human Resource Development International 9(2): 191-206. doi:10.1080/13678860600616305

Ciutiene, R; Adomoniene, R. 2009. Interaction between employee's interests and attitude towards work as well as influence when forming career, Inzinerine Ekonomika--Engineering Economics (2): 48-55.

Ciutiene, R; Sakalas, A; Neverauskas, B. 2006. Influence of personnel interests on formation of modern career, Inzinerine Ekonomika--Engineering Economics (5): 99-106.

Gaether, S. 1999. Structural determinants of job saticfaction and organizational commitment in turnover models, Human Resource Management Review 9(4): 479-493. doi:10.1016/S10534822(99)00030-3

Griffeth, R. W.; Hom, P. W.; Gaertner, S. 2000. A Meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover, Journal of Management 26(3): 463-488. doi:10.1177/014920630002600305

Jiang, J. J; Klein, G .2002. A Discrepancy model of information system personnel turnover, Journal of Management Information Systems 19(2): 249-272.

Jewell, B. R. 2002. Integruotos verslo studijos. Vilnius: The Baltic Press. 487 p.

Kazlauskiene, A; Rinkevicius, L. 2006. The role of social capital in the highly-skilled migration from Lithuania, Inzinerine Ekonomika--Engineering Economics (4): 69-75.

Kim, W. C.; Mauborgne, R. A. 1996. Procedural justice and managers' in-role and extra-role behavior: the case of the multinational, Management Science 42(4): 499-515. doi:10.1287/mnsc.42.4.499

Lee, G. J.; Rwirgema, H. 2005. Mobley revisited: dynamism in the process of employee turnover, International Journal of Human Resource Management 16(9): 1671-1690. doi:10.1080/09585190500239333

Martinkus, B.; Stoskus, S; Berzinskiene, D. 2009. Changes of employment through the segmentation of labour market in the Baltic States, Inzinerine Ekonomika--Engineering Economics (3): 41-48.

Martinkus, B.; Zilinskas, V.; Zickiene, S. 2002. Imones ekonomika. Siauliai: Siauliu universiteto leidykla.

Morrell, K.; Loan-Clarke, J.; Wilkinson, A . 2004. The role of shocks in employee turnover, British Journal of Management, 15: 335-349. doi:10.1111/j.1467-8551.2004.00423.x

Price, J. L. 1977. The Study of Turnover. 1st ed. Ames: Iowa State University Press.

Renggli, S.; Ziorjen, K. 2005. Die Mitarbeiterfluktuation Kostet Millionen [ziureta 2009-10-24]. Prieiga per interneta: <http:// www.lops.ch/pdf/competence_12_03.pdf>.

Stubinger, M. 2003. Sozialmanagement /4/ Personalmanagement. Koln: Fortis-Verl.

Startiene, G.; Remeikiene, R. 2009. The influence of demographic factors on the interaction between entrepreneurship and unemployment, Inzinerine Ekonomika--Engineering Economics (4): 60-70.

Sukys, R; Cyras, P; Jakutis, A.; Stankuviene, A. 2004. Profesiniu ligu bei nelaimingu atsitikimu darbe ekonomines ir socialines pasekmes, Technological and Economic Development of Economy 10(1): 26-31.

Trevor, C. 2001. Interactions among actual easy-of-movement determinants and job satisfaction in the prediction of voluntary, Academy of Management Journal 44(4): 621-638. doi:10.2307/3069407

Vandenberghe, C. 1999. Organizational Culture, person-culture fit and turnover, Journal of Organizational Behavior 20: 175-184. doi:10.1002/(SICI)1099-1379(199903)20:2<175:: AIDJOB882>3.0.CO;2-E

Winterton, J. 2004. A conceptual model of labour turnover and retention, Human Resouce Development International 7(3): 371-390. doi:10.1080/1367886042000201967

Zukauskas, P; Vveinhardt, J. 2009. Diagnosis of mobbing as discrimination in employee relations, Inzinerine Ekonomika--Engineering Economics (4): 103-113.

Asta Stankeviciene (1), Ausra Liucvaitiene (2), Agne Simelyte (3)

Vilnius Gediminas Technical University, Sauletekio al. 11, LT-10223 Vilnius, Lithuania

E-mails: (1) [email protected]; (2) [email protected]; (3) [email protected]

Vilniaus Gedimino technikos universitetas, Sauletekio al. 11, LT-10223 Vilnius, Lietuva

El. pastas: (1) [email protected]; (2) [email protected]; (3) [email protected]

Asta STANKEVICIENE. Doctor of Social Sciences, Associate Professor, Department of Economics and Management of Enterprises, Vilnius Gediminas Technical University. Research interests: personnel management.

Ausra LIUCVAITIENE. Doctor of Social Sciences, Associate Professor, Department of Economics and Management of Enterprises, Vilnius Gediminas Technical University. Research interests: personnel management, macroeconomics.

Agne SIMELYTE. PhD student at Vilnius Gediminas Technical University, Department of Economics and Management of Enterprises. Research interests: personnel management.

Table 1. The effects of personnel turnover (according to Gaether 1999;
Abbasi, Hollman 2000; Trevor 2001; Winterton 2004; Carmeli, Weisberg
2006; Kazlauskiene, Rinkevicius 2006)

1 lentele. Personalo kaitos padariniai (remiantis Gaether 1999;
Abbasi, Hollman 2000; Trevor 2001; Winterton 2004; Carmeli, Weisberg
2006; Kazlauskiene, Rinkevicius 2006)

Personalo kaitos priezastys

 Personalo kaitos
 stabilizavimo
Veiksnys Padariniai priemones

Imones viduje kylancios priezastys

Gabiausi ir Darbuotoju netekimas Ilgalaikis
profesionaliausi neigiamai veikia investavimas i
darbuotojai-- darbo kokybe, darbuotojus:
mobiliausi ir linke teikiamas paslaugas, sukuriant motyvavimo
keisti darbo vietas inovacijas, klientu programas ir
dazniau poreikiu patenkinima. nuolatini mokymasi.

Nusistovejusi samdos Netin kama darbuotoju Samdos kriterijai
tvarka atranka ir samda turi atitikti ne tik
 lemia neproporcingai imones poreikius, bet
 didele kaita imoneje ir turi buti
 bei aukstas suderinti su imones
 darbuotojo isejimo kultura bei
 sanaudas. strategija.

Valdymo stilius Trumparegiai vadovai Valdymo stiliaus
 parenka neproporcinga netinkamumo
 kvalifikuotu pripazinimas leistu
 darbuotoju skaiciu, islaikyti
 atrenka darbuotojus, darbo
 neatsizvelgdami i jegos pasikeitimo
 "siandienos" dinamikos stebejimas
 poreikius, nes buvo sukurtu galimybe
 uztikrinti diversifikuoti
 "vakarykscia" diena, darbus, sukuriant
 bet ne ateitimi. motyvacijos sistema
 ir taip islaikant
 lojalius darbuotojus.

Pripazinimo trukumas Asmeninio ir Darbuotojams karjeros
 komandinio galimybiu suteikimas,
 pripazinimo trukumas darbo uzmokescio
 lemia darbuotoju sistemos sukurimas:
 neproduktyvuma pastovaus ir
 atliekant darbus. motyvacinio
 atlyginimo mokejimas,
 galimybe realizuoti
 save, dalyvavimas
 mokymosi ir pletros
 programose keltu
 darbuotoju darbo
 produktyvuma ir
 kvalifikacija.

Konkurencines Lemiamas veiksnys Darbo uzmokescio
kompensavimo sistemos siekiant igyvendinti sistemos sukurimas,
nebuvimas strateginius tikslus, siekiant ivertinti
 susietus su kiekviena darbuotoja
 zmogiskaisiais uz jo pasiekimus
 istekliais, t. y. atskirai, motyvuojant
 netinkamai sukurta juos tarpusavyje
 darbo uzmokescio varzytis, kai imone
 sistema gali didinti sau uzsitikrina ne
 darbuotoju kaita. tik lojalius
 darbuotojus, bet ir
 didesni pelna.

Nepalankios darbo Zema imones vidine Atitinkamu personalo
salygos kultura, lojalumo kaitos mazinimo
 nuolatinis mazejimas, programu taikymas:
 darbo produktyvumo rysiu su darbuotojais
 mazejimas, zemas gerinimas,
 rysiu su klientais psichologinio klimato
 palaikymas ir stresas lygio kelimas, darbo
 tiems, kurie dirba. saugos programos
 igyvendinimas ir
 laikymasis.

Imones isoreje kylancios priezastys

Darbo rinkos padetis Darbuotoju netekimas Imone negali daryti
 neigiamai veikia poveikio darbo rinkos
 darbo kokybe, padeciai
 teikiamas paslaugas,
Susisiekimo galimybes inovacijas, klientu Imones automobilio
 pasitenkinima. darbuotojui
 suteikimas

Infrastruktura Imone negali veikti
 infrastrukturos.

Geresnes salygos Darbo uzmokescio
kitose imonese sistemos sukurimas,
 siekiant ivertinti
 kiekviena darbuotoja
 uz jo pasiekimus
 atskirai, motyvuojant
 juos tarpusavyje
 varzytis, kai imone
 sau uzsitikrina ne
 tik lojalius
 darbuotojus, bet ir
 daugiau pelno

Ekonomine padetis Imone negali daryti
 poveikio ekonominei
 padeciai

Asmenines priezastys

Amzius; profesijos Darbuotoju netekimas Imone negali daryti
pakeitimas; asmenines neigiamai veikia itakos "naturaliems
veiklos pradzia; darbo kokybe, isejimams" is imones
liga; kvalifikacijos teikiamas paslaugas,
kelimas; gyvenamosios inovacijas, klientu
vietos pakeitimas; pasitenkinima.
seimines padeties
pasikeitimas

Table 2. The elements ensuring personnel stability (according to Kim
1996; Vandenberghe 1999; Gaertner 2000; Trevor 2001; Jiang, Klein
2002; Morrell et al. 2004; Winterton 2004; sukys et al. 2004; Lee,
Rwirgema 2005; Biwas 2007; Startiene, Remeikiene 2009; zukauskas,
Vveinhardt 2009)

2 lentele. Personalo stabiluma uztikrinantys elementai (remiantis Kim,
Mauborgne 1996; Vandenberghe 1999; Gaertner 1999; Trevor 2001; Jiang,
Klein 2002; Morrell et al. 2004; Winterton 2004; sukys et al. 2004;
Lee, Rwirgema 2005; Biwas 2007; Startiene, Remeikiene 2009; zukauskas,
Vveinhardt 2009)

 Elementu

Modelio elementai poveikis kaitai Autorius

Organizacijos kultura Pozityvus Vandenberghe (1999)

Darbo uzmokestis Pozityvus Kim (1996),
 Gaertner (2000)

Karjeros galimybe Pozityvus Kim (1996),
 Gaertner (2000),
 Morrell et al. (2004)

Kolegu palaikymas Pozityvus Kim (1996),
 Gaertner (2000)

Vadovu palaikymas Pozityvus Kim (1996),
 Gaertner (2000)

Psichologinis klimatas Pozityvus Biwas (2007), ),
 Zukauskas,
 Vveinhardt (2009)

Vadovu kompetencija Pozityvus Jiang, Klein (2002)

Darbo kruvis Negatyvus Kim (1996),
 Gaertner (2000)

Darbo sauga Pozityvus Jiang, Klein (2002), ),
 Sukys et al. (2004)

Konfliktai Negatyvus Kim (1996),
 Gaertner (2000)

Pareigybes Negatyvus Kim (1996),
neapibreztumas Gaertner (2000)

Autonomija Pozityvus Kim (1996),
 Gaertner (2000),
 Jiang, Klein (2002)

Rutina Negatyvus Kim (1996),
 Gaertner (2000)

Lukesciu neatitikimas Negatyvus Morrell et al. (2004)

Pasitenkinimas darbu Pozityvus Trevor (2001),
 Winterton (2004),
 Biwas (2007)

Lojalumas Pozityvus Winterton (2004),
organizacijai Willy (2007)

Vidine darbuotojo Pozityvus Lee, Rwirgema (2005),
motyvacija Biwas (2007)

Gyvenimo budas Pozityvus/Negatyvus Jiang, Klein (2002)

Kapitalo judejimas Pozityvus/Negatyvus Trevor (2001)

Geografines vietoves Pozityvus Jiang, Klein (2002),),
saugumas Startiene,
 Remeikiene (2009)

Laisvu darbo vietu Pozityvus/Negatyvus Trevor (2001),
skaicius rinkoje Winterton (2004)

Verslo sektorius Pozityvus/Negatyvus Jiang, Klein (2002)

Fig. 2. The trend of personnel turnover ratio in Lithuanian
Construction Sector (2004-2006)

2 pav. Personalo kaitos koeficiento kitimas Lietuvos statybos
sektoriuje 2004-2008 m.

 Uzimtieji statybos Darbuotoju Uzimtieji visuose
 sektoriuje kaita sektoriuose

2004 116,2 16,2 1436,3
2005 132,5 16,3 1473,9
2006 148,7 16,2 1499
2007 170,9 22,2 1534,2
2008 165,7 -5,2 1520

Note: Table made from bar graph.